באוקטובר שנת 2020 נכנס לתוקפו תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996 הקובע כי מעסיק ציבורי וכן מעסיק יותר מ-518 עובדים יערוך ויפרסם דוח פומבי ראשון ובו נתונים לגבי פערי השכר שהיו נהוגים בארגונו בשנת 2021, בין עובדות לעובדים, בחלוקה של העובדים על פי סוגי המשרות או הדירוגים בקבוצה.
בדוח הפנימי על המעסיק לציין את רמת השכר הממוצעת של העובדות והעובדים בכל קבוצה או מחלקה נפרדת בארגונו והחוק קובע כי על המעסיקים לפרסם דוח זה לא יאוחר מה-1 ביוני השנה, כלומר בימים אלה ממש.
לדברי עו”ד עדי ביבר לקואה, המתמחה בייצוג מעסיקים בבתי הדין לעבודה, חוק שכר שווה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה.
בהתאם לחוק זה, עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. הוראה זו חלה גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו.
עם עריכת הדוח הפנימי, המעסיק נדרש למסור לכל עובד בארגון מידע בדבר הקבוצה שהוא משתייך אליה בפילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים.
בנוסף, אחת לשנה, עם עריכת הדוח הפנימי ובהתבסס עליו, יפרסם המעסיק לציבור דוח פומבי, לרבות באתר האינטרנט שלו, אם יש כזה, אשר יציג נתונים באחוזים בדבר פערי השכר של העובדים המועסקים אצל המעסיק לפי פילוח העובדים, בהתייחסות על פי מגדר.
עו”ד עדי ביבר לקואה: “החל מה-1 ביוני השנה ניתן יהיה למצוא באתרי האינטרנט של המעסיקים המחויבים בעריכת הדוחות, את הדוחות הפומביים הראשונים ולגלות לראשונה מהם פערי השכר בין גברים לנשים באותם מקומות עבודה.
מעבר למטרה הנעלה של קידום שוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה, הרי שמעסיקים המקפידים על שוויון בין המינים בנוגע לשכרם, ייהנו מפרסום חיובי, העשוי לסייע להם בגיוס עובדות ועובדים לארגון וכן בבניית מוניטין חיובי”.
חרף כל הברכות שמביא עימו החוק, לא ניתן להתעלם מהביקורת המוטחת בו על ידי מעסיקים, מומחים לעבודה וחלק מאנשי האקדמיה בארץ ובעולם.
על פי מחקרי מגדר במקום העבודה שהתפרסמו בשנים האחרונות, שנגעו בין השאר אל ענף ההייטק, עלה שוני רב בדרך שבה בוחרות נשים את מקום העבודה, לעומת גברים.
חלק מהמחקרים העלו שרמת השכר מהווה את התמריץ העיקרי של גברים בבחירת מקום עבודה בענף ההייטק, בעוד שנשים בענף זה נוטות להתייחס למרכיבים נוספים בבחירתן מקום עבודה, כמו למשל יחסי העבודה בארגון, התנאים הנלווים למשרה, גמישות בנוגע לשעות העבודה, קרבה לבית, והאפשרות לשלב קריירה והורות.
היות ובענף ההייטק נהוגים חוזים אישיים שלא נחשפים לעיניי כלל העובדים בארגון והיות ובענף ההייטק של השנים האחרונות לעובדים יש כוח מיקוח גדל והולך, בשל הביקוש לניסיון מקצועי בתחומי טכנולוגיה סבוכים ומשתנים, הדבר מתבטא בין השאר בפער הולך וגדל בין המגדרים בכל הנוגע לרמות שכר הנהוגות בענף.
המחקרים גם מצביעים על השלכה מעניינת נוספת של אותה נטייה מגדרית. כך עלה כי משך ההעסקה הממוצע של נשים בענף ההיי טק ארוך בהרבה משל גברים.
הדבר יכול להיות מוסבר בין השאר מבחירה נבונה יותר של נשים במקום עבודה שבו יוכלו לעבוד לאורך שנים מבלי להישחק.
לעומת נשים גברים רבים בהייטק סובלים מחוסר יציבות תעסוקתי, אם בשל המוטיבציה שלהם לעבור מקומות עבודה במטרה להעלות את שכרם ואם בשל שחיקה הנובעת מבחירה אומללה במקום עבודה שלא מתאים לאופיים וצרכיהם.
בשל הנטייה הישראלית לקיים הורות לצד קריירה, והיות והמשפחה הישראלית נהנית על פי רוב משלושה ילדים בממוצע לתא משפחתי, מוצאות את עצמן עובדות רבות בישראל בדילמה קשה בין הורות לקריירה, דילמה הגורמת לרבות מהן להתפשר על תנאי העבודה שלהן ועל רמת השכר שהן דורשות ומקבלות.
לדברי עו”ד עדי ביבר לקואה, יש לבחון היטב אם דוח פערי השכר החדש, שאין ספק שהוא מבורך מאד, לא נושא עימו גם כמה נתונים משקיים סמויים המעוותים את התמונה כלפי מעסיקים שדווקא מעודדים העסקת נשים הוגנת בארגוניהם.
עו”ד ונוטריונית עדי ביבר לקואה עוסקת בתחום דיני העבודה, מייצגת ומלווה מעסיקים, שותפה ובעלים של משרד עורכי הדין.
